Imagina que estás esperando a alguien dentro de un café pues tendrán una reunión de negocios. Te acompaña un amigo. Vas al mostrador a pedir la llave del baño y la cajera no solo te la niega, sino que llama al 911 y, en menos de 3 minutos, cinco policías llegan para arrestarte. ¿Tu crimen? Ser negro. Lo anterior ocurrió en un Starbucks de Filadelfia el pasado 12 de abril y ha provocado una crisis de imagen para la cadena.

Es injusto -y totalmente absurdo-, negarle el baño a una persona por su color de piel, igual que es injusto y absurdo asociar a los hombres al liderazgo, a un mayor estatus y a una mayor capacidad que a las mujeres. O tratar a las personas de forma diferente si tienen sobrepeso. Sin embargo, todas estas cosas suceden continuamente, siendo solo una pequeña muestra de la infinidad de formas en que tomamos decisiones cada día a favor de un grupo, y en detrimento de otros, sin siquiera darnos cuenta que lo estamos haciendo.

Tú, como la cajera de Starbucks, probablemente no despertaste hoy con la meta de discriminar a alguien en tu trabajo. Después de todo, no eres un/a sociópata. No obstante somos parte de una sociedad infestada de mecanismos de exclusión que -en muchos casos- tienen su origen en sesgos inconscientes.

Los sesgos inconscientes son inevitables… en principio.

Este fenómeno también es conocido como parcialidad inconsciente o “implícita”. Y es la realización de que, desafortunadamente, nuestro comportamiento social no está cien por ciento bajo nuestro control racional.

Los seres humanos hemos desarrollado todo tipo de atajos mentales que nos ayudan a navegar en “piloto automático”, a categorizar personas y situaciones que podrían representar un peligro. Esto implica que aunque deseemos tomar decisiones racionales, con mayor frecuencia hacemos deducciones incorrectas que se basan en información y lógica defectuosas. Es por este motivo que podemos perfectamente creer en la igualdad y la no discriminación, pero al mismo tiempo mostrar prejuicios de género, raciales, religiosos, o de estatus socioeconómico, los cuales contradicen los valores que firmemente defendemos.

Es muy humano tener sesgos, el problema es cuando estos sesgos están cargados de prejuicios que contribuyen a la inequidad en nuestra sociedad.

¿De dónde viene los sesgos inconscientes?

En el artículo “Sesgos inconscientes, la primera barrera a la inclusión”Uxío Malvido explica que existen dos sistemas paralelos de pensamiento: el 1, rápido e instintivo, y el 2, más lento y lógico. Nuestro sistema de pensamiento 1 procesa la información de forma inmediata, automática. Se trata de una gran ventaja evolutiva porque facilita la toma de decisiones a un nivel inconsciente y nos ahorra tiempo, evitando la evaluación racional de toda la información disponible. 

Es durante la infancia temprana donde se originan este tipo de prejuicios. En esta etapa del desarrollo, aprendemos del mundo que nos rodea y construimos asociaciones neuronales que relacionan conceptos y recuerdos de una forma inconsciente. Por ejemplo, si cada vez que encendíamos la tele o la radio, veíamos que las personas negras eran asociadas a conductas violentas, a la precariedad y la delincuencia, eso es lo que nuestro cerebro inconsciente aprenderá.

Esas asociaciones son culturales, pero se arraigan como sanguijuelas en nuestro cerebro y nos acompañan durante toda la vida.

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El impacto de los sesgos inconscientes en el trabajo

Las percepciones inconscientes de los reclutadores rigen muchas de sus decisiones durante el proceso de entrevista de un/a candidato/a. Los sesgos inconscientes son problemáticos porque deterioran nuestras interacciones profesionales y limitan nuestra apreciación del talento de los/as demás.

Por supuesto, hay personas racistas, sexistas, clasistas, que discriminan directamente y están presentes en el entorno laboral. No obstante, están lejos de ser la norma en comparación con las microdiscriminaciones que nos impactan y ejercemos todos los días sin darnos cuenta. Estas personas necesitan ser vigiladas y atendidas. Pero es importante reconocer que el concepto de sesgo inconsciente no solo se aplica a “ellas”. Se aplica a todos/as nosotros/as.

Así, Starbucks anunció el pasado martes 17 de abril que cerrará sus más de 8,000 tiendas en Estados Unidos el próximo 29 de mayo por la tarde. La medida le permitirá proporcionar capacitación a casi 175,000 partners en todo el país, en materia de diversidad y combate a los prejuicios raciales para que reconozcan sus sesgos inconscientes y les hagan frente en sus trabajos.

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Dentro de las organizaciones, la aproximación instintiva suele ser ofrecer sesiones de formación para aumentar la conciencia sobre el fenómeno, principalmente entre los puestos directivos. Pero no todo se resuelve con sensibilización individual. De acuerdo a Malvido, es imprescindible la revisión paralela de los procesos de gestión de personas para determinar la presencia de sesgos estructurales, fundamentalmente en la selección, la gestión del desempeño y la identificación y desarrollo de talento.

4 tipos de sesgos inconscientes en el entorno laboral: 

1. Sesgo de afinidad: evaluar de mejor manera a aquellas personas que presentan características similares a mí [email protected]

    “Me recuerdan a mí, sí va a encajar en la empresa”.

2. Sesgo de confirmación: la tendencia a buscar, interpretar, enfocarse y recordar información que respalde las preconcepciones sobre una persona.

     “Llegó temprano, lo que quiere decir que debe ser buena en las fechas de entrega”.

3. Efecto de halo: cuando se centra la atención en un aspecto positivo del candidato influenciando su evaluación general favorablemente.

    “Estudió en una universidad de prestigio, seguramente le enseñaron habilidades de liderazgo”. 

4. Basarse en estereotipos: se trata de un juicio sobre cómo los candidatos de un determinado género, raza, religión u otra característica pensarán y actuarán en el trabajo, sin evidencia concreta que sustente esa evaluación.

     “No me gusta como se viste, sin duda es floja y poco profesional”.

Para contrarrestar los sesgos inconscientes, estas son algunas estrategias claves a utilizar:

  • Crear las condiciones adecuadas para la toma de decisiones sobre personas. A mayor prisa, y presión para llegar a un acuerdo, mayores sesgos. Es importante reservar el tiempo necesario para las reuniones, discutir abiertamente los criterios a utilizar y seguir el mismo proceso de evaluación con todas las personas.
  • Establecer la objetividad y la equidad como criterios explícitos de los procesos, y autoprogramarse mentalmente para ser o más justo/a posible.
  • Desafiar las decisiones que estás tomando sobre las personas. Hazlo contigo mismo/a y con los/as demás. También compartir las decisiones que tomemos con otras personas, porque es mucho más fácil percibir ese “sesgo inconsciente” en los demás antes que en [email protected] [email protected]

Lo anterior permitirá posicionar la creación de una cultura de inclusión en las empresas como un esfuerzo colectivo. 

Si es inconsciente, ¿se puede equilibrar?

La buena noticia es que podemos hacer frente a estos “sesgos inconscientes”. Todos/as podemos hacernos conscientes de que existen, y aceptar que por el estricto hecho de ser seres humanos estamos expuestos a reproducirlos. Sin embargo, es nuestra obligación prestar atención cuando surjan y reconocer lo que nos dice acerca de nuestras creencias más escondidas.

Ahora dime, ¿qué fue lo primero que pensaste cuando recibiste la aplicación de una mujer a un puesto de ingeniería o de Chef ejecutivo? ¿Qué conclusiones extrajiste cuando descubriste que tu nuevo compañero tenía tatuajes? Tus respuestas pueden revelar más de lo que te imaginas.

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En StarChoice localizamos talento que posea las habilidades y aptitudes para encajar en la cultura organizacional de tu equipo.

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Fuentes:

¡A la caza de nuestros sesgos inconscientes!

El Sesgo Inconsciente

Este acertijo quizás te muestre algo de ti mismo que no sabías

La lucha contra el sesgo inconsciente en los departamentos de RH

Proven Strategies for Addressing Unconscious Bias in the Workplace

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